صفحه محصول - پروپوزال بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی-درمانی شهر رشت در س

دانلود ورد با موضوع پروپوزال بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی-درمانی شهر رشت در سال 92-1391 دارای 28 صفحه و با فرمت .doc و قابل ویرایش و آماده برای ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس می باشد.

 

تعداد صفحه : 28 صفحه
فرمت فایل: ورد .doc و قابل ویرایش
آماده برای : ارائه ، چاپ ، تحقیق و کنفرانس

 

قسمتی از متن نمونه:

پرستاری بررسی ابعاد رضایت شغلی و ارتباط آن با سلامت عمومی کارکنان مراکز بهداشتی-درمانی شهر رشت در سال 92-1391 بیان مساله: يكي از مسئوليت‌هاي هر نهاد اجتماعي، نيل به اهدافي است كه علت وجودي آن نهاد را شكل مي‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همكاري و هماهنگي تمامي عواملي است كه تعامل نظام‌مند آنها با يكديگر، به وجود سازمان معنا مي‌بخشد. در اين ميان، نقش يك عامل، برجسته تر از ساير عوامل می باشد و آن نيروي انساني در تمام سطوح سازمان است كه بايد به آن بعنوان يك عامل ذي شعور و داراي نيازهاي مادي و معنوي، اهداف فردي، توقعات گروهي و سازماني، بيش از ساير عوامل توجه شود(1). نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل توسعه در هر کشور و سازمان در نظر گرفته میشود. اگر در گذشته، کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب میآمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهرهوری به عنوان عوامل رشد، توسعه و موتور محرکه برای دستیابی به اهداف سازمان تلقی میشوند. تجارب ارزنده سازمانهای موفق و پیشرو درباره ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایهی انسانی شاغل در آن سازمانهاست(2). تحقیقات انجام شده بیانگر این است که نیروی انسانی تربیت یافته و ماهر میتواند حلال بسیاری از مشکلات در سازمان باشد(3). به باور مورگان - Morgan سازمانها، دارای مفاهیم و ابعاد زیادی هستند ; منابع انسانی یکی از ارزشمند ترین ابعاد سازمان است که با تلاش همگانی، ایجاد هماهنگی میان نیروی انسانی و سایر اجزای سازمان و بکارگیری صحیح آن، میتوان اهداف سازمانی را تحقق بخشید(4و5). از آنجا كه كارآيي نيروي انساني هميشه براساس محاسبات اقتصادي قابل پیشبینی نيست و عوامل متعدد ديگري كه برخاسته از نيازهاي برتر انسان در ابعاد اجتماعي، احترام و خوديابي است، در اين زمينه موثر است. رضايت شغلي، از ميان پديده‌ها و عوامل مختلفي كه بر بازده شغلي و سطح كارآيي فرد در سازمان تاثير گذار است، اهميت و حساسيت خاصي دارد، چرا كه اگر در سازمان، انسان و خشنودي و رضايت شغلي او مقدم بر هدفهاي ديگر نباشد، آن سازمان محكوم به فروپاشي است. رضايت شغلي تاثير متقابل روي فرد و سازمان دارد، از يك طرف، فرد همراه با خواستها و آرزوهايي به سازمان مي‌پيوندد و دستیابی به اين آمال در فرد ايجاد رضايت مي‌نمايد و اين رضايت شغلي خود باعث نوآوري و خلاقيت در كار و افزايش تعهد و بازده فرد مي‌شود و از طرف ديگر، طي فرآيند كسب رضايت كاري افراد، سازمان داراي پويايي گشته و به اهداف خود نزديك مي‌گردد(6). به اعتقاد الن بیچ -1 Elen Bich ، رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانها دارد، در افزایش بهرهوری نیز موثراست. چرا که در صورت بهبود رضایت افراد از کار خود و تامین نیازها و سلامت روحی و جسمی آنها، سازمان قادر خواهد بود حرکتی مداوم را به سوی رشد، کمال و رسیدن به سطح بالاتری از بهرهوری در جهت اهداف اساسی و وجودی سازمان طی کند. رسيدن به احساس رضايت از كار در بين كاركنان يك سازمان علاوه بر فراهم كردن زمينه‌هاي ارضاء روحي و معنوي افراد و ميدان ندادن به احساسات نامطلوب در حين كار، موجبات افزايش كارآيي و بهره‌وري را فراهم مي‌سازد و اين امر، از جمله اهداف عمده نظام جمهوري اسلامي ايران در جهت دستيابي به توسعه‌ي انساني و اسلامي است. تجربه كشورهاي موفق جهان نيز مويد اين مطلب است كه در مقايسه بين عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادي و صنعتي، آنچه اهمیت اول را دارد، توجه به ارزش‌هاي انساني و ابعاد رضايت كاركنان در محیط كار و خارج از آن است(7). افزایش رضایت شغلی کارکنان به موفقیت بیشتر سازمان منجر میشود و آن هم به نوبه خود موجب افزایش رضایت شغلی میگردد. این رابطه متقابل فزاینده به ایجاد روحیه بهتر و ترک خدمت کمتر منجر میشود(8). در حالیکه نزدیک به یک قرن از بررسیهایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثراندایک - surendik میگذرد، هنوز دانشمندان تاکید دارند که این سری فعالیتها به بررسی و تحقیق بیشتری نیاز دارند(2). فیشر و هانا - Fisher-hana ، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد مینمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را به فرد بدهد در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، فرد شروع به مذمت شغل مینماید و در صدد تغییر آن بر میآید(9). بنابراین میزان رضایت شغلی نمادی از نگرش هر فرد نسبت به شغل خويش است. اين نگرش حاصل تعامل عوامل متعدد است، رضايت شغلی از تاثير و تاثر، ارتباط متقابل عوامل و عناصر فراوان شخصيتي و فردي، درون سازماني و برون سازماني، حاصل مي‌شود. لذا رضايت شغلی تحت تاثیر عوامل مختلف ایجاد میگردد. عوامل شخصيتي و فردي چون انگيزه‌ها، نيازها و … ، عوامل درون سازماني همچون ابعاد مختلف كار، ماهيت كار، همكاران و … و عوامل برون سازماني مثل، محيط اجتماعي، وضعيت اقتصادي، سياسي و … پس رضايت شغلي حاصل تعامل اين عوامل متعدد است. پرینگتون (1994) بر اساس مطالعهای نشان داد که سه دسته عوامل با رضایت شغلی هر سازمان در ارتباط میباشد. از این جمله، ویژگیهای شغل مانند حقوق و مزایا و وضوح نقش کارکنان، ویژگیهای سازمان مانند امکانات تکنولوژیکی و فنی آن، اهمیت دادن به نظرات کارکنان و فراهم آوردن شرایط مناسب جهت مشارکت آنان در تصمیمگیریهای مهم سازمان و ویژگیهای افراد شاغل در سازمان مانند سن، تحصیلات و سابقه خدمت کارکنان را بیان داشته است(10). پس ميتوان رضايت شغلي را نسبت به هر يك از ابعاد شغل مورد سنجش قرار داد و تعيين نمود كه كدام جنبه از ابعاد شغل براي دارندگان آن داراي اهميت بيشتري است و موجبات رضايت يا عدم رضايت را فراهم ميآورد. كندال و اسميت - L.M.Kendall به ابعاد ششگانه شغلي اشاره كرده اند، كه ميتوان رضايت هر فرد را در ارتباط با اين ابعاد ششگانه شغلي( ماهیت کار، سرپرست، همکار، حقوق ومزایا، ترفیعات و شرایط محیط کار) به دست آورد. بنابراین رضايت شغلي هم شامل آن نگرش كلي ميگردد و هم شامل ابعاد شغل ميشود ، فردي ممكن است نسبت به برخي ابعاد شغل رضايت نداشته باشد ولي به صورت كلي از شغل راضي باشد . در اکثر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته است رضایت شغلی را به صورت کلی در نظر گرفتهاند در حالیکه توجه به ابعاد آن از اهمیت بالایی در جهت ارتقاء آن برخوردار میباشد. مطالعات محدودی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله، منجمد درمطالعهای که به بررسی رضایت شغلی گروه پرستاری سراسر کشور انجام داد نشان داد، بیشترین رضایت در حیطه ماهیت شغل3/74% و همکاران 6/69% و بیشترین نارضایتی در مورد حقوق و مزایا 7/37% میباشد(11). در مطالعه ای مشابه که ساعدی در کارکنان دانشگاه آزاد اهواز انجام داد، دریافت بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به ماهیت کار، ارتقاء و سرپرست و کمترین میزان مربوط به میزان حقوق و همکار بود (12). میرکمالی و ناستی زایی در سال 1389 مطالعهای با عنوان رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری انجام دادند. یافتههای مربوط به رضایت شغلی نشان داد که بالاترین میانگین مولفههای متغیر رضایت شغلی در حیطه رضایت از سرپرست (98/4) و رضایت از کار(1/4) و کمترین رضایت در سیستم ارتقاء (26/3) و شیوه پرداخت (5/2) میباشد و بین توانمندی روانشناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری رابطه معنیداری وجود دارد(7). در این مورد جان آلیو ...